Cada vez más empresas se abren a la contratación internacional para cubrir vacantes estratégicas, acceder a profesionales altamente cualificados y enriquecer sus equipos con la diversidad cultural. Sin embargo, este paso requiere planificación. A continuación, compartimos los aspectos clave que toda organización debería considerar antes de dar el salto hacia la contratación global.
1. Definir el perfil y las necesidades reales de la empresa
Antes de iniciar cualquier proceso, es fundamental preguntarse:
- ¿Qué competencias técnicas o blandas no encuentro fácilmente en el mercado local?
- ¿Este puesto requiere una mirada global o interacción con clientes internacionales?
- ¿Estoy preparado para integrar a un colaborador que puede aportar otras formas de trabajo y comunicación?
Según un informe de la Comisión Europea, más del 70 % de las empresas en la región reportan dificultades para cubrir vacantes en sectores técnicos y digitales. Esta brecha de talento explica por qué cada vez más organizaciones miran hacia candidatos de otros países.
2. Aspectos legales y administrativos
Contratar talento internacional implica cumplir con marcos regulatorios que varían según el país de origen y destino. Entre los puntos más relevantes:
- Visas y permisos de trabajo: el colaborador necesita autorización legal para residir y trabajar en el país donde desempeñará su tarea.
- Contratos y normativa laboral: es clave asegurarse de que el contrato cumpla con las leyes locales en cuanto a jornada, salario, beneficios y protección social.
Muchas compañías eligen apoyarse en empresas especializadas en recruiting, que simplifican los trámites y garantizan el cumplimiento normativo.
3. Costos y beneficios asociados
Incorporar talento internacional no siempre significa un costo más alto. De hecho, puede representar una inversión estratégica:
- Acceso a habilidades críticas que generan innovación.
- Mayor competitividad en mercados globales.
- Diversidad cultural, asociada con mejores resultados de equipo.
De acuerdo con un estudio de McKinsey, las empresas con equipos diversos en género y nacionalidad tienen hasta un 35 % más de probabilidades de superar a sus competidores en rentabilidad.
4. Integración cultural y acompañamiento
Uno de los desafíos más frecuentes no es técnico sino humano. El éxito de la contratación internacional depende en gran medida de cómo se integra el nuevo colaborador en la organización. Algunas claves:
- Programas de inducción que incluyan no solo lo laboral, sino también aspectos culturales.
- Mentores o compañeros de referencia que acompañen durante los primeros meses.
- Comunicación abierta y capacitaciones sobre diversidad e inclusión.
Este acompañamiento favorece la retención del talento y fortalece la cohesión del equipo.
5. Estrategia a largo plazo
Finalmente, contratar talento internacional no debería pensarse como una acción aislada, sino como parte de la estrategia global de la empresa. Preguntarse:
- ¿Qué objetivos de crecimiento quiero alcanzar en 3 a 5 años?
- ¿Qué tipo de perfiles internacionales pueden potenciar ese camino?
- ¿Cómo voy a medir el impacto de esta incorporación?
Cuando se alinean las necesidades inmediatas con una visión de futuro, el talento internacional se convierte en un motor de innovación y expansión.
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Contratar talento internacional es una oportunidad para ampliar horizontes, acceder a nuevas competencias y enriquecer la cultura corporativa. Pero requiere preparación en lo legal, lo administrativo y lo humano.
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